阅读提示“假外包”行为导致劳动者在从事同样的工作时无法享受到自己的权益保护。专业人士表示，责任差异是一些企业选择“假外包”的直接动因。滥用劳务外包会扰乱劳动力市场秩序，不利于企业可持续发展和劳动力总体稳定。工人日报记者在此前报道中发现，不少外包员工面临着与正式员工“同工同酬”的情况。待遇、制度权限、职业发展等方面存在明显差异，导致员工在从事同样的工作时，无法享受到自己的权益保障。什么是“假外包”？数据库程序员王高在一家互联网公司担任外包员工5年，接手了该公司的业务。他负责公司的日常管理。原来与他签订劳动合同的公司破产后，互联网公司安排他换了一家新公司，以节省培训新员工的费用。工作内容不变，但月薪明显下降。 “这不是真正的外包行为。”北京市朝阳区人民法院助理法官赵明阳告诉记者，外包一般是指企业将非核心业务外包给外部协会的一种模式。承包商自行招募员工，完成公司委托的业务。与公司有联系和合作，公司不负责管理承包商员工的日常工作。然而，目前不少企业打着“业务外包”的幌子，安排合同工做与正式员工相同的工作，并接受同样的待遇。劳动管理和工作，以避免法律责任，降低劳动成本。 “可以说，劳务管理外包是‘假外包’。”赵明阳说道。刘亚的经历就是这种假外包真打工的典型代表。 2020年，刘亚与一家私营公司签订了劳动合同，被调到另一单位工作。由于表现出色，顶头上司承诺将他“转正”。此后两年，刘亚的工作内容和工作节奏安排都来自这个单位，与正式员工的工作任务基本相同。但他只领底薪，出入权限有限，没有食堂餐卡，工资比同级别正式员工低三分之一。中途，他仍然不得不接受和解，并与单位签订了“劳动合同”，因为与他签订合同的私营公司破产了。“一些外包劳动力实际上就像运送劳动力一样。”赵明阳表示，派遣劳务是对劳务派遣公司派遣的员工的一种业务使用和管理，员工与劳务派遣公司签订劳动合同。法律上，“外包”和“派遣”有明确的定义，但在实践中，两者之间的界限往往很模糊。赵明阳指出，两者的主要区别在于，外包购买“工作”，根据完成的工作量进行调整，追求劳动成果；而外包购买“工作”，根据完成的工作量进行调整，追求劳动成果；劳务派遣买“人”，按人数和工时组织，买的是用工过程。 2014年实施的《劳务派遣暂行规定》明确要求劳务派遣用工数量不超过企业用工总量的10%。为了打破这种限制，一些公司转向外包而不是运送劳动力。相关调查显示，除了管理岗位和核心业务岗位的劳动合同制度实施后，有的企业将餐饮物流、保安保洁、仓储物流等低端重复性体力劳动岗位和季节性工作岗位全部外包。“工作方式的不同，意味着外包、派工的法律责任也有很大不同。”赵明阳表示，真正的外包中，承包单位与劳动者没有直接的法律关系；在劳务派遣中，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位应当承担连带赔偿责任。为遏制“假外包”乱象，《暂行劳务派遣规定》明确规定，用工单位以承包、外包等名义以劳务派遣形式使用劳动者的，认定“假”的关键在于对用工管理中事实的分析，这具有一定的复杂性。n 司法实践。在法庭上揭开“假外包”的面纱，证明其与用人单位的事实管理有关，是很多劳动者维权的第一道障碍。 “判断是否有工作管理，可以从出勤水平、工资发放、工作安排等方面看出来。”云南滇红律师事务所律师卢开复在接受采访时明确表示，“三者同时成立时，可以认定存在有效的工作管理。”工资支付记录、单位出入、工作沟通记录、考勤记录等权利保护保障。但现实中，很多外包员工在维权之前才发现，自己签订合同的外包公司根本没有合法资质。目前，承包商有不同类型，有些是由人力资源服务公司经营的，有些是由劳务外包公司经营的。具有一定资质的企业和个体承包商有很多，没有资质的企业和个体承包商也有很多。没有用人资格的承包商无法安排外包员工参加工伤保险，大多数承包商在发生人员伤亡等事故时逃避责任。也有不少外包员工，即使权益受到损害，也不会拿起法律武器去维护自己的权利。 “有工作就好了，谁愿意费尽心思去维护自己的权益呢？”尽管换了“雇主”，工资被削减，王高还是选择了接受。风险与成本的双重计算 “责任的差异，成为一些企业选择‘假外包’的直接动因。”劳动法咨询专家白永亮分析，企业通过炮制“外包合同”，转移了本应外包的管理工作的风险。自己找的外包企业往往抗风险能力较弱，为何企业愿意冒法律风险，选择“假外包”模式？除了逃避责任和风险之外，背后还有经济考虑、管理灵活性等原因。白永亮分析，企业选择外包主要有两个原因：一是聚焦核心竞争，剥离非核心业务；二是应对经济波动，实现快速灵活的人员调整，优化人力成本，提高运营效率。然而，“成本第一”的思维直接造成了一些扭曲。劳动力市场的选择很少。白永亮指出，很多企业选择外包供应商时，标准不是“要多跟多”，而是“谁更便宜”。价格参与竞争下，服务商为了生存，只能不断降低应有的成本。投入到保护职工权益上，最终形成“劣币驱良币”的恶性循环，不仅损害了职工的合法权益，也在一定程度上扰乱了正常的工作秩序。 “业务已经被‘外包’了，工人的权益也不能被‘外包’。”白永亮表示，要改变这种状况，关键是企业要提高劳动法意识，系统地构建合规体系。他建议企业根据实际情况建立分级分类用工制度：增加重点业务和岗位的直接用工，确保劳动力稳定；对非核心但专业性强的工作实行业务外包，不分流程管理结果；对于临时性、辅助性、替代性岗位，采用法定劳务派遣。滥用劳务外包不仅直接侵犯了用工者的权益导致劳动关系不稳定，也容易煽动劳动争议，扰乱劳动力市场秩序。从长远来看，不利于企业的可持续发展和劳动力的总体稳定。如何从制度层面规范外包工作，推动企业落实基本责任、依法合规用人，仍需要各方共同努力。本报将持续关注。 （部分受访者为化名）本报记者王贤如是我们的实习生霍家瑜张仁瑞《工人日报》（2025年11月24日第06页） （编辑：张冲）
